Trier des CV avec l’IA : ce que la loi vous demande

Une DRH nous a posé la question la semaine dernière, presque en s’excusant : « On fait passer les candidatures dans ChatGPT pour gagner du temps. On n’a pas le droit ? »

Si. Mais pas n’importe comment. De tous les usages qu’une PME met en place spontanément, celui-ci est le plus encadré.

Pourquoi le recrutement est traité à part

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle ne classe pas les entreprises, il classe les usages. Rédiger une offre d’emploi avec un assistant ne relève d’aucune obligation particulière. Trier les candidatures qui répondent à cette offre, si.

La différence tient à une chose : la décision porte sur des personnes et affecte leur accès à l’emploi. L’annexe III du règlement liste ces situations, et le recrutement y figure aux côtés du scoring de crédit et de l’évaluation scolaire.

Trois usages courants des équipes RH sont visés :

• la présélection ou le classement automatisé de candidatures ;
• l’évaluation des candidats pendant le processus ;
• les décisions de promotion, d’affectation ou de rupture, quand elles s’appuient sur un système d’IA.

Ce que ça implique vraiment

Le mot « haut risque » inquiète plus qu’il ne le devrait. Ce n’est pas une interdiction, c’est une liste d’obligations, dont la plupart relèvent du bon sens professionnel.

Une personne garde la main. Un système peut proposer un classement, il ne peut pas écarter un candidat tout seul. Quelqu’un doit pouvoir revoir la décision, et être en mesure de le faire réellement : si votre recruteur reçoit 400 dossiers déjà notés et n’ouvre que les 20 premiers, la supervision existe sur le papier seulement.

Les candidats sont informés. Ils doivent savoir qu’un système d’IA intervient dans le traitement de leur candidature. Une ligne dans l’offre d’emploi suffit, encore faut-il l’écrire.

Vous gardez une trace. Quel outil, sur quels critères, à quelle date. C’est ce qui vous permet de répondre à un candidat qui conteste, et de montrer que le système ne discrimine pas.

Votre fournisseur assume sa part. Si vous utilisez un logiciel de recrutement qui embarque de l’IA, son éditeur porte l’essentiel des obligations techniques. Demandez-lui ce qu’il a prévu : la question est légitime, et sa réponse vous renseignera.

À quelle date

C’est là que le calendrier a bougé, et que beaucoup d’articles publiés l’an dernier sont devenus faux.

Les obligations de l’annexe III devaient s’appliquer le 2 août 2026. Un accord politique conclu le 7 mai 2026 entre le Parlement et le Conseil, dans le cadre du Digital Omnibus on AI, les reporte au 2 décembre 2027. Cet accord doit encore être formellement adopté et publié : tant que ce n’est pas fait, la date d’origine reste juridiquement en vigueur.

Ne calez pas votre planning sur le report. Les organisations qui n’ont pas commencé leur inventaire ne seront pas prêtes, quelle que soit la date finalement retenue.

Ce qui vous concerne déjà, aujourd’hui

Une obligation s’applique depuis le 2 février 2025, et elle passe largement inaperçue : l’article 4 du règlement demande que les personnes qui utilisent l’IA dans votre organisation disposent d’un niveau suffisant de maîtrise.

Traduit en clair : celui qui fait passer des CV dans un assistant doit savoir ce que l’outil sait faire, ce qu’il ne sait pas faire, et quelles données ne jamais lui confier. C’est ce qui empêche votre équipe de recopier un dossier de candidature complet dans un outil grand public.

La CNIL publie de son côté des questions-réponses sur l’articulation entre le règlement et le RGPD, utile si vous vous demandez lequel des deux textes s’applique à votre situation. La réponse est souvent les deux.

Par où commencer, concrètement

Faites l’inventaire avant tout le reste. Une liste suffit : quels outils sont utilisés dans vos recrutements, par qui, sur quelles données, avec ou sans validation de la direction. Vous découvrirez probablement des usages que personne n’avait déclarés.

Écrivez ensuite ce qui est autorisé. Un document court, que vos équipes lisent en 10 minutes, vaut mieux qu’une charte de 30 pages que personne n’ouvrira. Les cinq points qu’un tel document doit trancher sont détaillés dans notre article sur les métiers du droit, qui font face aux mêmes questions avec une exigence supérieure.

Sur les usages qui ne posent pas de difficulté, comme la rédaction ou la synthèse, vous pouvez avancer sans attendre : nous expliquons comment créer un premier assistant réutilisable en une vingtaine de minutes.

Puis formez les personnes concernées. C’est la seule obligation déjà exigible, et celle qui règle en amont la plupart des problèmes que le reste du règlement cherche à encadrer.